Home Office y Trabajo Remoto: Marco Legal para Empresas Peruanas en 2026

El trabajo remoto dejó de ser “una solución temporal” para muchas empresas. Hoy es una modalidad estable en áreas administrativas, comerciales, tecnología y servicios. El reto ya no es si funciona. El reto es cómo sostenerlo sin generar contingencias: reclamos por jornada, compensaciones mal gestionadas, temas de seguridad y salud, o políticas internas que existen “en papel” pero no se aplican.

En Aliaga & Hurtado Abogados acompañamos a empresas a ordenar este frente: contratos, adendas, políticas internas y protocolos para evitar conflictos laborales. En esta guía te explicamos, con enfoque práctico, qué deberías tener claro si tu organización opera con trabajo remoto en Perú o teletrabajo en 2026.

Trabajo remoto vs. teletrabajo: diferencia legal

Aunque muchas empresas usan ambos términos como sinónimos, legalmente no siempre significan lo mismo. En Perú, el trabajo remoto se impulsó como medida excepcional durante la emergencia sanitaria, regulado en el Decreto de Urgencia N.º 026-2020. :contentReference[oaicite:0]{index=0}

El teletrabajo, en cambio, cuenta con una regulación específica y más estructurada: la Ley N.º 31572 (Ley del Teletrabajo) y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.º 002-2023-TR. :contentReference[oaicite:1]{index=1}

En términos prácticos, esto importa porque cada modalidad puede implicar obligaciones específicas en formalización, condiciones de trabajo, jornada, compensaciones y control. Si tu empresa tiene home office “por costumbre” pero sin sustento documental, es un buen momento para ordenar el esquema.

Derecho a la desconexión digital

Una de las fuentes más comunes de reclamos en trabajo remoto no es el sueldo. Es la jornada. Mensajes fuera de horario, reuniones improvisadas en la noche o fines de semana, y una cultura de “siempre disponible”.

La Ley del Teletrabajo reconoce el derecho a la desconexión digital, es decir, el derecho del trabajador a no estar obligado a responder comunicaciones fuera de su jornada, salvo situaciones excepcionales. :contentReference[oaicite:2]{index=2}

En la práctica empresarial, esto no se resuelve con un comunicado. Se resuelve con reglas claras:

• Horarios de comunicación interna (y quién puede romperlos, y por qué).
• Canales oficiales para urgencias reales.
• Reglas para reuniones (incluye duración y ventana horaria).
• Responsables de supervisar cumplimiento (no solo “RR.HH. ve”).

Cuando estas reglas no existen, el riesgo crece: horas extras discutidas, fatiga laboral y conflictos que pudieron evitarse con una política simple y aplicable.

Obligaciones del empleador: equipos, compensaciones y SST

Aquí hay una idea equivocada que se repite: “si el trabajador ya tiene internet y laptop, no hay nada que hacer”. En realidad, el esquema debe estar claro: si el empleador entrega equipos o si compensa el uso de herramientas del trabajador, y cómo se acredita.

Además, no se debe perder de vista la seguridad y salud en el trabajo. El teletrabajo exige medidas de prevención, capacitación e información sobre riesgos, adaptadas a la modalidad. :contentReference[oaicite:3]{index=3}

Una manera ordenada de manejarlo (sin complicar la operación) es definir por escrito:

• Equipos entregados por la empresa (inventario y responsabilidad de uso).
• Gastos cubiertos o compensados (con criterios y tope, si aplica).
• Lineamientos mínimos de ergonomía y seguridad (y capacitaciones).
• Protección de datos y confidencialidad en trabajo remoto (controles básicos).

La clave es que el esquema sea coherente: lo que dices en contrato debe coincidir con lo que haces en la práctica.

Contratos y adendas: cómo formalizar el cambio

Si la empresa pasó a home office “de hecho”, pero nunca modificó documentación, hay un vacío. Y cuando hay conflicto, ese vacío se vuelve evidencia en contra.

La formalización suele hacerse mediante adendas o acuerdos (según el caso), dejando claro:

• Modalidad aplicable (trabajo remoto o teletrabajo) y alcance.
• Jornada, disponibilidad y reglas de desconexión.
• Equipos, compensaciones y condiciones de uso.
• Confidencialidad y seguridad de la información.
• Procedimientos para retorno a presencialidad o cambios de modalidad.

Este punto también se conecta con la estructura contractual general. Si tu empresa maneja distintas modalidades, conviene revisar cómo se usan los tipos de contrato laboral en Perú y qué riesgos aparecen cuando no se documenta bien.

Política interna de trabajo remoto: elementos mínimos

Una política interna bien diseñada no es un documento largo. Es un documento útil. Debería ayudar a que RR.HH., líderes y trabajadores entiendan “cómo se trabaja” bajo esta modalidad.

Elementos mínimos recomendables:

• Definición de la modalidad y puestos elegibles.
• Jornada, desconexión digital y reglas de coordinación.
• Entrega de equipos, soporte técnico y compensaciones.
• Seguridad de la información y protección de datos (básico, aplicable).
• Seguridad y salud en el trabajo (capacitaciones y medidas mínimas).
• Medición de desempeño basada en resultados (evita microcontrol improductivo).
• Procedimiento para cambios: presencialidad, híbrido, emergencias.

Cuando la política existe, pero no se aplica, suele ser peor que no tener nada. Por eso, es recomendable que esté alineada con la práctica real del negocio.

Qué puede observar SUNAFIL y cómo prepararse

Un error común es pensar que SUNAFIL solo aparece cuando hay denuncia. Las inspecciones pueden activarse por distintos motivos. Y cuando revisan, no se quedan en “¿tiene política?”. Van a querer ver coherencia: documentos, sustento y práctica.

Para estar mejor preparado, recomendamos revisar las obligaciones clave de la empresa ante una inspección de SUNAFIL, porque muchas contingencias nacen por respuestas desordenadas o documentación incompleta.

Como referencia institucional, puedes revisar también la información y comunicaciones del portal oficial de SUNAFIL y las guías del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Cómo se conecta esto con otros riesgos laborales

El trabajo remoto suele “destapar” problemas que ya existían: falta de control de jornada, malas prácticas disciplinarias o contratos sin orden. Por eso, es útil conectar este tema con otros frentes del cumplimiento laboral.

• Si tu empresa está revisando medidas disciplinarias, te conviene tener a la mano la guía sobre despido justificado en Perú orientada a empresas.
• Si estás tercerizando funciones (por ejemplo soporte técnico, mesa de ayuda, logística o nota operativa), revisa los requisitos legales para tercerización laboral en Perú en 2026, porque un esquema mal armado puede traer responsabilidad para el empleador principal.

Cierre: regularice su esquema con enfoque preventivo

El trabajo remoto bien gestionado funciona. El trabajo remoto sin orden genera fricciones, reclamos y exposición ante inspecciones. En 2026, la diferencia la marca la documentación y la coherencia: lo que la empresa ofrece, lo que el trabajador entiende y lo que realmente ocurre en la operación.

Si deseas regularizar políticas, contratos y protocolos, nuestro servicio de asesoría laboral para empresas en Perú está diseñado para acompañar a organizaciones con enfoque preventivo, dentro de nuestra propuesta de servicios legales corporativos.

Y si quieres conocer la trayectoria del estudio, puedes revisar los reconocimientos institucionales y logros del equipo.

Regularice sus políticas de trabajo remoto con asesoría especializada. Contacte a Aliaga & Hurtado Abogados para implementar protocolos que cumplan la legislación vigente y se adapten a la realidad de su empresa.