Hostigamiento Sexual Laboral: Protocolo de Prevención Obligatorio para Empresas en 2026

Desde hace algunos años, el hostigamiento sexual dejó de ser visto solo como un problema interno o disciplinario. Hoy es un riesgo legal, laboral y reputacional para cualquier empresa, sin importar su tamaño o sector.

Desde 2022, la normativa peruana exige que todas las empresas cuenten con un procedimiento interno de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral. No cumplir con esta obligación puede generar multas severas, fiscalizaciones complejas y responsabilidad civil para el empleador.

En Aliaga & Hurtado Abogados acompañamos a empresas a implementar estos protocolos de forma práctica, realista y alineada a su operación. Esta guía está pensada para gerencias, RR.HH. y áreas legales que buscan cumplir la norma y, sobre todo, prevenir conflictos mayores en 2026.

¿Qué se considera hostigamiento sexual laboral?

El hostigamiento sexual laboral comprende toda conducta de naturaleza sexual o sexista, no deseada por la persona que la recibe, que afecta su dignidad, genera un ambiente intimidante u hostil, o condiciona decisiones laborales.

La norma es clara en algo importante: no se requiere reiteración. Un solo acto puede ser suficiente si resulta grave o afecta derechos fundamentales.

Esto incluye conductas verbales, físicas, gestuales, escritas o digitales, incluso a través de medios virtuales, lo cual es especialmente relevante en esquemas de trabajo remoto o home office.

Marco legal aplicable en Perú

El marco normativo principal está dado por la Ley N.º 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, modificada y reforzada por su reglamento y normas complementarias emitidas por el Estado peruano.

Estas disposiciones establecen obligaciones concretas para los empleadores, independientemente del número de trabajadores. Puedes revisar la normativa y lineamientos oficiales en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que publica guías y formatos de referencia.

Lo relevante para la empresa no es solo “tener el documento”, sino poder demostrar que el procedimiento existe, está comunicado y es aplicable en la práctica.

Elementos mínimos del procedimiento interno

Un procedimiento interno válido no tiene que ser extenso, pero sí debe cumplir con ciertos elementos mínimos exigidos por la norma.

Entre los aspectos esenciales se encuentran:

• Canales claros y accesibles para presentar denuncias.
• Garantía de confidencialidad y protección frente a represalias.
• Reglas de actuación para la investigación.
• Medidas de protección inmediatas, cuando corresponda.
• Plazos definidos para cada etapa del proceso.
• Régimen de sanciones disciplinarias.

Un error frecuente es copiar un modelo genérico sin adaptarlo a la estructura real de la empresa. Cuando SUNAFIL revisa, eso se nota.

Comité de Intervención: conformación y funciones

La conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual es obligatoria. Este comité es el encargado de recibir, investigar y emitir recomendaciones en los casos denunciados.

Debe estar integrado por representantes del empleador y de los trabajadores, y sus miembros deben recibir capacitación específica sobre la materia.

En la práctica, recomendamos que el comité tenga reglas claras de actuación y que sus decisiones estén debidamente documentadas, ya que sus actuaciones suelen ser revisadas en inspecciones y procesos judiciales.

Plazos de investigación y resolución

La normativa establece plazos concretos para la tramitación de las denuncias. No respetarlos puede ser considerado un incumplimiento, incluso si el procedimiento existe.

Por eso, es clave que la empresa tenga:

• Un cronograma interno de actuación.
• Responsables claramente designados.
• Soporte documentario de cada etapa.

La demora injustificada suele ser uno de los principales puntos observados por la autoridad inspectiva.

Sanciones de SUNAFIL por incumplimiento

SUNAFIL puede imponer multas significativas cuando detecta que la empresa no cuenta con el procedimiento, no conformó el comité o no aplicó el protocolo frente a una denuncia.

Además, durante una fiscalización se suele revisar si el procedimiento fue comunicado a los trabajadores y si existe evidencia de capacitaciones o difusión.

Para entender mejor cómo prepararse ante una inspección, es útil revisar las obligaciones de la empresa durante una inspección de SUNAFIL.

Responsabilidad civil del empleador

Más allá de la sanción administrativa, el empleador puede enfrentar responsabilidad civil si se acredita que hubo omisión, negligencia o falta de actuación frente a una situación de hostigamiento.

Esto puede traducirse en indemnizaciones por daños y perjuicios, además del impacto reputacional. Por eso, la prevención no es solo cumplimiento normativo: es gestión de riesgo.

Cómo se conecta con otros riesgos laborales

El hostigamiento sexual no es un tema aislado. Suele aparecer junto con otros problemas de gestión laboral: contratos mal estructurados, falta de protocolos disciplinarios o esquemas de tercerización desordenados.

• Para una gestión correcta de medidas disciplinarias, revisa la guía sobre despido justificado en Perú para empresas.
• Si tu empresa terceriza servicios, es clave conocer los requisitos legales de la tercerización laboral en Perú en 2026.
• En entornos híbridos o remotos, complementa este tema con el marco legal del trabajo remoto y home office en Perú.

Cierre: enfoque preventivo para empresas

Contar con un protocolo contra el hostigamiento sexual no es una formalidad. Es una herramienta de protección legal, organizacional y humana. En 2026, la diferencia entre una empresa expuesta y una empresa preparada está en la prevención.

Si tu organización necesita diseñar, actualizar o implementar este procedimiento, nuestro servicio de asesoría laboral para empresas en Perú forma parte de una propuesta integral de servicios legales corporativos, respaldada por la trayectoria y los reconocimientos del estudio.

Proteja a su empresa con un protocolo robusto y legalmente válido. En Aliaga & Hurtado Abogados elaboramos e implementamos procedimientos de prevención del hostigamiento sexual alineados a la legislación vigente y a la realidad de su organización.