Guía Completa para el Despido Justificado en Perú: Evite Contingencias Laborales

Tomar la decisión de despedir a un trabajador nunca es sencillo. En la práctica empresarial, el despido justificado en Perú suele ser uno de los momentos más delicados de la gestión laboral. No solo por el impacto humano que conlleva, sino porque un error mínimo puede transformarse en una contingencia legal seria para la empresa.

En el ejercicio profesional, vemos con frecuencia empresas que actúan de buena fe, convencidas de que existe una falta grave, pero que terminan enfrentando demandas, reposiciones o multas simplemente por no haber seguido el procedimiento correcto.

Desde Aliaga & Hurtado Abogados, acompañamos a empresas peruanas en este tipo de decisiones críticas, ayudándolas a actuar con criterio, respaldo legal y una visión preventiva. Esta guía está pensada para gerentes, responsables de recursos humanos y directivos que buscan tomar decisiones seguras y sostenibles.

¿Qué se considera un despido justificado en Perú?

Un despido justificado es aquel que se basa en una falta grave debidamente acreditada, conforme a lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Sin embargo, en la práctica, no basta con que la empresa considere que la falta existe.

Para que el despido sea válido, deben cumplirse tres elementos esenciales:

• Que la causal esté expresamente prevista por la ley.
• Que los hechos puedan probarse de manera objetiva.
• Que se respete estrictamente el procedimiento legal.

Cuando alguno de estos elementos falla, el despido puede ser calificado como arbitrario o incluso nulo, con consecuencias económicas y operativas relevantes para la empresa.

La importancia del tipo de contrato laboral

Un aspecto que muchas empresas pasan por alto es que no todos los contratos laborales se tratan igual. El tipo de contrato influye directamente en la forma de gestionar un despido y en los riesgos que este conlleva.

Los contratos a plazo fijo, por ejemplo, tienen reglas distintas a los contratos a plazo indeterminado. Aplicar una medida disciplinaria sin considerar esta diferencia suele generar contingencias innecesarias.

Por eso conviene tener claridad sobre qué tipos de contrato laboral existen en Perú y qué implicancias tienen, especialmente cuando se toman decisiones disciplinarias o de terminación de vínculo.

Principales causales de despido por falta grave

En la práctica empresarial, estas son algunas de las causales que más se repiten:

• Incumplimiento reiterado de obligaciones laborales.
• Actos de indisciplina o desobediencia grave.
• Uso indebido de bienes o información de la empresa.
• Conductas que afectan la confianza laboral.
• Inasistencias injustificadas o abandono del puesto de trabajo.

Cada caso debe evaluarse con criterio. No se trata solo de “tener razón”, sino de poder sostener la decisión con hechos, pruebas y un proceso bien llevado.

El procedimiento previo al despido

En muchos casos, el problema no es la falta, sino el camino que siguió la empresa antes de despedir. El procedimiento es el que suele revisarse con lupa, tanto en una demanda como en una inspección.

De manera general, el empleador debe:

• Realizar una investigación interna objetiva.
• Emitir una carta de preaviso clara y detallada.
• Otorgar al trabajador un plazo para presentar descargos.
• Evaluar los descargos antes de decidir.

Saltarse alguno de estos pasos suele abrir la puerta a cuestionamientos que, honestamente, son evitables.

Documentación esencial para sustentar el despido

En despidos, la documentación es la base de todo. Correos, reportes, registros de asistencia, actas internas y políticas laborales pueden marcar una diferencia enorme si el caso escala.

Además, no solo ayudan en un eventual proceso judicial. También son fundamentales ante una fiscalización laboral.

Despido justificado y fiscalización SUNAFIL

Las fiscalizaciones se han vuelto más frecuentes y rigurosas. Un despido mal gestionado puede derivar en una inspección, sanciones administrativas y multas relevantes.

Por eso es clave que la empresa conozca qué obligaciones debe cumplir durante una inspección de SUNAFIL, ya que muchas sanciones nacen por errores formales y no por el fondo del asunto.

También es útil revisar información y comunicaciones oficiales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, especialmente cuando se actualizan criterios o lineamientos aplicables a empleadores.

Errores comunes que invalidan el despido

Estos son errores que vemos repetirse con frecuencia en empresas que no contaron con acompañamiento legal a tiempo:

• No otorgar el derecho de defensa al trabajador.
• Actuar fuera de los plazos legales.
• No acreditar adecuadamente la falta.
• Redactar cartas de despido imprecisas o emocionales.
• Aplicar sanciones desproporcionadas.

Lo importante aquí es entender que la mayoría de estos puntos se puede prevenir con un protocolo interno y revisión previa.

La carta de despido como documento clave

La carta de despido no es un trámite. En muchos casos, es el documento que define el resultado del conflicto. Debe describir hechos con precisión, encuadrarlos correctamente y evitar frases que puedan jugar en contra.

Una carta bien redactada no “se excede”. Sustenta. Y eso, en la práctica, es lo que más protege a la empresa.

La importancia de la asesoría laboral especializada

El despido justificado no debería verse como un hecho aislado, sino como parte de una gestión laboral responsable. Muchas contingencias nacen por decisiones rápidas, sin evaluación previa de riesgos.

En Aliaga & Hurtado Abogados, trabajamos con empresas para revisar procesos disciplinarios, capacitar equipos internos y diseñar políticas que reduzcan riesgos legales, respaldados por nuestra experiencia y los reconocimientos institucionales del estudio.

Si su empresa busca acompañamiento continuo, nuestro servicio de asesoría laboral para empresas en Perú está diseñado con un enfoque preventivo y práctico, dentro de nuestra propuesta de servicios legales para organizaciones.

Conclusión

El despido justificado en Perú exige criterio, conocimiento legal y una ejecución cuidadosa. Improvisar suele generar más problemas de los que resuelve.

Una gestión laboral bien asesorada protege a la empresa hoy y evita contingencias mañana. Ese es el enfoque que promovemos desde Aliaga & Hurtado Abogados.